Construire un plan de formation qui tient :
de l’écart de compétences à l’action
Un plan de formation n’est pas une liste de stages. C’est un outil de pilotage stratégique qui lie les besoins de l’équipe, les objectifs du projet d’accueil et les obligations réglementaires ONE. Voici la méthode, étape par étape.
L’ONE est explicite : la direction d’un milieu d’accueil doit « promouvoir une logique de développement professionnel individuel et collectif en mettant en place un plan de formation continue en lien avec le projet d’accueil. » Ce n’est pas une recommandation optionnelle. C’est une compétence attendue de toute direction, inscrite dans les missions définies pour les responsables de crèche agréés.
Pourtant, dans la réalité de beaucoup de crèches belges, le « plan de formation » se résume à un tableau annuel avec quelques noms et des dates. Quelques stages cochés, une obligation administrative remplie. Ce que cet article propose, c’est une autre façon de penser cet outil : comme le fil conducteur de la qualité d’accueil, construit depuis les besoins réels de l’équipe et orienté vers la transformation des pratiques.
Le certificat complémentaire de direction de milieu d’accueil (reconnu par l’ONE, obligatoire depuis janvier 2023 pour les directions entrant en fonction) inclut explicitement la compétence de « concevoir et évaluer des plans de formation pour tous les collaborateurs ». (Source : one.be/professionnel/qualite-et-formations/formations-initiales/certificat-complementaire-de-direction-de-milieux-daccueil-petite-enfance/)
Le plan de formation :
l’outil central qui relie stratégie et compétences
Un plan de formation est l’outil de gestion qui organise et planifie l’ensemble des actions de développement des compétences d’une équipe. Il ne s’agit pas d’une liste de souhaits, ni d’un calendrier de stages. C’est un document vivant qui traduit les besoins en compétences en actions concrètes, inscrites dans le temps, avec des indicateurs de suivi.
En crèche, ce plan repose sur une équation simple : la stratégie de l’institution (son projet d’accueil, ses orientations, ses valeurs) détermine les compétences dont l’équipe a besoin. Et c’est le plan de formation qui fait le lien entre ces deux réalités. Sans plan, la formation reste un événement. Avec un plan, elle devient un processus.
Formaliser les besoins en compétences
Identifier ce que l’équipe doit développer pour mettre en œuvre le projet d’accueil. Pas ce que les professionnels voudraient apprendre, mais ce que la qualité d’accueil exige qu’ils sachent faire.
Organiser les actions de formation
Choisir les bons formats, les bons moments, les bons formateurs. La formation ONE agréée, la supervision collective, la formation interne, le tutorat : chaque outil a sa pertinence selon le besoin identifié.
Donner une vision court, moyen et long terme
Un bon plan pense les besoins immédiats (une puéricultrice qui manque de compétences en gestion des émotions) et les besoins futurs (l’équipe qui devra accompagner des enfants à besoins spécifiques dans deux ans).
Soutenir la stratégie du milieu d’accueil
Le plan de formation est un levier du projet d’accueil. Il ne vit pas à côté du projet : il en est le bras opérationnel pour tout ce qui touche aux compétences humaines de l’équipe.
Le référentiel ONE pour le personnel d’accueil précise que la puéricultrice doit « participer et alimenter les réunions d’équipe ainsi que le plan de formation continue en lien avec le projet d’accueil. » La formation n’est donc pas une affaire de direction seule : elle est un acte collectif, co-construit avec toute l’équipe. (Source : one.be/public/emploi/2023-119/)
Tout commence par un écart :
compétences actuelles vs compétences souhaitées
Avant de choisir une formation, il faut identifier un besoin. Et un besoin en formation, c’est toujours un écart entre ce que le professionnel sait faire aujourd’hui et ce que la qualité d’accueil exige qu’il sache faire. Cet écart peut être individuel, collectif ou institutionnel. Il peut s’observer dans une situation concrète, dans une tension récurrente, dans un incident, dans un changement de règlementation.
Compétences actuelles
Compétences souhaitées
Besoin en formation
Une compétence ne se réduit pas à un savoir théorique. Elle se compose de trois dimensions indissociables : le savoir (les connaissances), le savoir-faire (les gestes, les méthodes) et le savoir-être (les attitudes, la posture). Un plan de formation efficace travaille sur les trois, selon les situations. Former une puéricultrice à l’alimentation du nourrisson, c’est lui apporter des connaissances sur les besoins nutritionnels, des gestes pour préparer les repas, et une posture d’attention au moment du repas.
Savoir
Les connaissancesCe que le professionnel connaît : réglementation ONE, développement de l’enfant, protocoles AFSCA, besoins nutritionnels, droits de l’enfant.
Savoir-faire
Les gestes et méthodesCe que le professionnel sait faire concrètement : préparer un biberon, conduire un entretien avec des parents, observer un enfant, gérer une crise de larmes.
Savoir-être
La posture et les attitudesLa façon dont le professionnel est dans la relation : sa disponibilité, sa bienveillance, sa cohérence, sa capacité à réguler ses propres émotions en présence des enfants.
Trois niveaux de besoins,
trois façons de les identifier
Les besoins en formation d’une équipe de crèche ne viennent pas tous du même endroit. Certains sont propres à chaque professionnel, d’autres concernent l’équipe dans son ensemble, d’autres encore sont imposés par l’environnement réglementaire ou stratégique de la structure. Un bon plan de formation en tient compte simultanément.
Besoins individuels
Horizon 1-2 ansIdentifiés lors de l’entretien de développement avec chaque professionnel. On explore les zones de compétence à renforcer, les projets professionnels, les tâches que la personne fait bien avec plaisir (zone d’excellence) et celles qu’elle fait sans plaisir (zone d’usure à surveiller).
Besoins collectifs
Liés aux projets d’équipeIdentifiés quand l’équipe fait face à un nouveau projet (accueil d’un enfant en situation de handicap, rénovation des espaces, nouveau protocole AFSCA) ou à un dysfonctionnement récurrent. À noter : un dysfonctionnement n’est pas toujours un déficit de compétences. Parfois c’est une question d’organisation ou de communication.
Besoins institutionnels
Horizon stratégique 2-4 ansIdentifiés à partir de l’analyse stratégique du milieu d’accueil (SWOT, orientations du Conseil d’administration, décisions réglementaires ONE). Ils concernent les compétences dont l’équipe aura besoin pour répondre aux enjeux futurs du secteur.
En gestion des ressources humaines, l’entretien de développement est considéré comme l’outil le mieux adapté pour identifier les besoins individuels en formation. Contrairement à l’entretien d’évaluation annuel, qui risque d’aborder la formation de façon superficielle, ou à l’entretien de fonctionnement, centré sur le quotidien opérationnel, l’entretien de développement est entièrement dédié au projet professionnel de la personne, à ses compétences actuelles et à ses aspirations à 2-4 ans. C’est le moment où la formation prend un sens profond et personnel.
Les 5 étapes pour construire
un plan de formation qui tient
Construire un plan de formation, c’est passer par cinq étapes successives : du recueil des besoins jusqu’à l’évaluation, avec une boucle de rétroaction qui alimente le plan suivant. Ce processus n’est pas réservé aux grandes institutions. Il s’adapte à toute équipe, quelle que soit sa taille.
Identifier les besoins
Écart entre réel et souhaité
›Traduire en objectifs
Clair · mesurable · réaliste
›Traduire en actions
Modalités de formation
›Consolider et suivre
Tableaux de bord · indicateurs
݃valuer le plan
4 niveaux d’évaluation
Chaque étape est un passage obligé. L’étape 1 sans l’étape 2 produit des souhaits, pas des objectifs. L’étape 3 sans l’étape 4 produit des actions isolées, pas un pilotage. Et l’étape 5 sans retour vers l’étape 1 produit un bilan sans lendemain.
Les 6 modalités d’action possibles
Une fois les objectifs définis, la direction choisit la modalité de formation la mieux adaptée au besoin. La formation ONE agréée n’est pas toujours le meilleur levier. Voici les six options disponibles :
Formation interne
Un professionnel de l’équipe transmet ses compétences à ses collègues. Économique, ancré dans la réalité du terrain, très efficace pour les pratiques spécifiques à la structure.
Formation externe ONE agréée
Les formations du catalogue ONE 2025-2026, organisées par des opérateurs agréés. Répondent à l’obligation légale de 2 jours/an et offrent des apports théoriques et des échanges inter-institutions précieux.
Coaching ou supervision collective
La Bourse de supervision collective ONE (contact : Aurélie Triaire) finance des espaces d’analyse de pratiques en groupe, animés par un professionnel extérieur. Idéal pour les besoins liés à la posture et à l’identité professionnelle.
Tutorat
Un professionnel expérimenté accompagne un collègue plus junior sur le terrain, dans les gestes quotidiens. Très efficace pour les nouveaux collaborateurs ou les stagiaires en insertion professionnelle.
Auto-formation
Lecture professionnelle, articles de référence, webinaires. À encourager pour les professionnels autonomes, en complément des formations formelles.
Mise en situation
Expérimenter concrètement dans un contexte nouveau ou contrôlé : rotation dans un autre groupe, observation dans une autre crèche, participation à un projet transversal. Très formateur pour les compétences relationnelles et managériales.
Évaluer une formation :
les 4 questions qui ne se posent pas toutes en même temps
Évaluer une formation, ce n’est pas simplement demander aux participants s’ils ont « aimé » la journée. C’est mesurer l’impact réel de la formation à différents niveaux de profondeur, à différents moments dans le temps. Le modèle classique distingue quatre niveaux, du plus immédiat au plus stratégique.
Satisfaction — Réaction immédiate
Comment les participants ont-ils vécu la formation ? Se mesure juste après, via un questionnaire de satisfaction. Donne une indication sur la qualité de l’animation, mais pas sur l’apprentissage réel.
Apprentissage — Acquis de formation
Qu’ont-ils appris pendant la formation ? Se mesure à chaud (test, QCM, mise en situation) ou via les notes personnelles. Vérifie que les connaissances ont bien été intégrées.
Transfert en situation — Comportement réel
Appliquent-ils ce qu’ils ont appris dans leur travail quotidien ? Se mesure à 4-6 semaines, lors du point de suivi post-formation. C’est le niveau le plus révélateur et le plus souvent négligé.
Impact organisationnel — Résultats sur la structure
Quels effets sur la qualité de l’accueil, le bien-être des enfants, la cohésion de l’équipe ? Se mesure sur le long terme (6 mois à 1 an). Exige d’avoir défini des indicateurs avant la formation.
En crèche, le niveau 3 (transfert en situation) est le plus précieux et le plus difficile à mesurer. La fiche des 3+1 (trois choses retenues, un geste à essayer) et le point de suivi à 6 semaines sont des outils simples et efficaces pour en rendre compte. Ce sont de petits actes managériaux qui envoient un message fort : la formation comptait, et son impact nous intéresse.
Les 6 marqueurs
d’un plan de formation qui transforme vraiment
Toutes les directions de crèche ont un plan de formation. Rares sont celles qui ont un plan qui transforme réellement les pratiques. Voici les six critères qui font la différence.
Aligné sur le projet d’accueil
Chaque action de formation répond à une priorité du projet d’accueil. La cohérence entre ce que l’équipe fait avec les enfants et ce qu’elle apprend en formation est la condition de l’impact.
Participatif et co-construit
Les professionnels ont été consultés, leurs besoins écoutés, leurs propositions prises en compte. Un plan imposé d’en haut ne produit ni engagement ni transfert.
Équilibré entre individuel, collectif et institutionnel
Il répond à la fois aux besoins personnels de chaque professionnel, aux enjeux collectifs de l’équipe et aux exigences stratégiques de la structure. Aucun des trois niveaux ne peut être sacrifié.
Créatif dans les modalités
Il ne se résume pas aux formations ONE agréées. Il mixe supervision collective, tutorat, auto-formation, mises en situation. La diversité des formats maintient l’engagement et maximise l’apprentissage.
Étalé dans le temps
Court terme (besoins urgents), moyen terme (développement des compétences clés), long terme (anticipation des enjeux futurs du secteur). Les trois horizons temporels doivent coexister dans le plan.
Suivi avec des indicateurs réels
Taux de réalisation, présence aux formations, évolutions observées dans les pratiques. Sans tableau de bord simple, le plan reste une intention. Avec lui, il devient un outil de pilotage.
Le Reflet Bienveillant
Piloter un plan de formation avec intention, c’est porter la même posture bienveillante avec son équipe que celle qu’on attend de ses professionnels avec les enfants. Un système d’évaluation et de formation n’est pas un outil de contrôle. C’est un outil d’accompagnement : il sert à faire progresser, en motivation, en compétences et en sens. Le Reflet Bienveillant commence dans la façon dont la direction regarde et soutient chaque membre de son équipe.
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Un plan de formation bien construit,
c’est la différence entre une équipe qui subit et une équipe qui choisit
Identifier les écarts, fixer des objectifs clairs, choisir les bons formats, suivre l’impact et recommencer. Ce cycle n’est pas une lourdeur administrative. C’est la marque d’une direction qui prend au sérieux sa mission première : permettre à chaque professionnel de grandir, pour que chaque enfant soit mieux accueilli.
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